人才盤點(diǎn)就是梳理企業(yè)的目前發(fā)展階段，為迎接接下來的戰(zhàn)略部署，設(shè)計(jì)人才規(guī)劃，確定更需要多少人，需要哪些人，然后識別現(xiàn)在已有的人中哪些是優(yōu)秀人才。

不同的公司做人才盤點(diǎn)的時間是不同的，有的一年有的則會在公司轉(zhuǎn)型或是離職人員過多時進(jìn)行。

李杰（i 背調(diào)創(chuàng)始人）說過 ，從HR 的經(jīng)歷上看，人才盤點(diǎn)需要經(jīng)歷這些環(huán)節(jié)，需要弄清楚什么人才，需要作出一個衡量人才的尺子，需要進(jìn)行盤點(diǎn)和識別高潛力的行動。

如何將人放到正確的位置，很多CEO 和 HR 都追求這個，但是這確實(shí)很難，一個企業(yè)最可悲的地方就是一個崗位天天喊著缺人，但又有一批又一批合適的人沒落在公司角落。

在做HR 的時候，因?yàn)楣镜娜藬?shù)很多，所以李杰更相信制度的力量，設(shè)計(jì)完善的晉升制度，設(shè)立后備干部制度，進(jìn)行內(nèi)部輪崗、調(diào)配的機(jī)制，制作末尾淘汰機(jī)制等，但是對于新公司，初創(chuàng)公司來說，沒有很多的時間又來留給人們培養(yǎng)人，另一方面，人數(shù)也并不多，所以更相信能通過努力找到合適的人，建立靠譜的用人力量。

一個人工作幾年后，他的個人特性就是基本固定的了，除非遇到重大的變化，否則很難改變個人特性。 初創(chuàng)公司不應(yīng)該太相信自己可以改造一個人 ，而應(yīng)該將更大的力量用在如何培養(yǎng)一個人的長處。

適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人員的崗位 ，一個人如果在一個崗位做得時間太長，很容易進(jìn)入舒適區(qū)，這對個人的提升是不利的，在創(chuàng)作激情上，需要相信文化的力量，可以建立一個擁抱變化的企業(yè)文化，讓大家都來挑戰(zhàn)自己不熟悉的東西，同時配合上工作內(nèi)容的調(diào)整、培訓(xùn)的等方式，幫助員工進(jìn)行調(diào)整。